Cultura organizacional: o que é, exemplos e como se forma!

Os hábitos e valores que fizeram sua empresa chegar onde está e que direcionarão os seus próximos passos, consistem na cultura organizacional.

Essa rotina acaba transformando a empresa em um universo próprio, onde uma cultura organizacional é criada a partir das interações entre seus colaboradores e como a organização evolui a partir desses relacionamentos.

Com o objetivo de ajudar você a compreender melhor sobre este conceito, produzimos um conteúdo super completo sobre cultura organizacional. Confira!

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto de interações, sentimentos, ritos e comportamentos que acontecem dentro do ambiente corporativo. Ou seja, é a identidade da organização, e define a conduta adotada pelos colaboradores e como eles interagem com a empresa.

Os valores, clima organizacional e comportamentos que acontecem na empresa, formam o conceito de cultura organizacional.

Inicialmente, a cultura organizacional se forma pelos valores do seu fundador e, com o tempo, ela se molda através das interações e processos compartilhados por seus colaboradores. 

Alguns exemplos de ações que representam a cultura da empresa no dia a dia são:

• Startups, que costumam ter escritórios com ambientes descontraídos, como áreas de descanso, jogos e outras atividades que estimulam a colaboração e a criatividade;
• Rituais e programas de reconhecimento por performance ou resultados alcançados pela equipe;
• Celebrações de aniversário da empresa e outras comemorações;
• Incentivo ao desenvolvimento contínuo de habilidades técnicas e comportamentais. Nesse cenário, a companhia pode oferecer cursos, mentorias e planos de desenvolvimento individuais (PDI) para os colaboradores.

Uma das grandes referências teóricas da cultura organizacional é o livro “Organizational Culture and Leadership” do psicólogo Edgar Schein. Em uma de suas citações na obra, Schein enfatiza: “a cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos”.

Para acessar mais detalhes sobre a cultura organizacional, assista ao vídeo completo abaixo:

Quais as diferenças entre clima e cultura organizacional?

A principal diferença entre clima e cultura organizacional é que a cultura não muda com frequência.

Como o conjunto de valores, rituais e comportamentos incentivados pela empresa, ela é estável. Já o clima organizacional, sendo a percepção que o time tem sobre a cultura, pode ser alterado por diversos fatores, como lideranças, mudanças em benefícios, ambiente físico, entre outros.

Isso porque, é possível comparar o clima organizacional a uma espécie de termômetro que mede o nível de satisfação dos colaboradores em todos os seus aspectos. Nesse contexto, algumas condições que influenciam o clima organizacional são:

• Cultura organizacional;
• Condições de trabalho;
• Lideranças;
• Remuneração e incentivos;
• Relações interpessoais etc.

Em outras palavras, o clima representa como o colaborador se sente em relação a empresa, se está satisfeito com seu equipamento de trabalho, com o plano de carreira, se ele sente que pode crescer dentro da organização, entre outros fatores. 

Qual a importância de ter com uma cultura organizacional forte?

A criação de uma cultura organizacional é de extrema importância na atração e na retenção de talentos. Por meio de uma cultura forte, sua empresa terá um time composto por pessoas que compartilham os mesmo ideais, missão, visão e valores.

Cada vez mais, as empresas estão em busca dos melhores talentos para integrarem suas equipes. Acontece que, para esses profissionais, a motivação é um fator essencial para exercer suas atividades com satisfação e eficiência.

Neste cenário, o papel do RH na cultura organizacional é criar junto às lideranças, o planejamento estratégico da empresa, disseminando conceitos e processos importantes entre os colaboradores. 

O RH tende a ser um forte aliado na implementação desses processos por possibilitar a utilização de recursos tecnológicos inteligentes.

Um exemplo, são os softwares que coletam, analisam dados e identificam as características predominantes de cada profissional. Toda essa tecnologia auxilia no momento do recrutamento e seleção, ajudando na contratação da pessoa certa, que compartilha dos valores da empresa.

Quais os benefícios de uma cultura organizacional forte?

A importância de ter uma cultura forte não é sentida só em sua estrutura, mas também no bem-estar. Entre os principais benefícios de ter uma cultura forte, estão:

• Maior engajamento;
• Retenção de talentos;
• Employer branding;
• Clima organizacional positivo.

Até porque, segundo o Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, a criação de uma cultura organizacional forte é um dos 5 principais desafios do RH.

Maior engajamento

Quando os valores e os comportamentos esperados estão bem claros dentro de uma empresa, e essa cultura valoriza seu capital humano, os colaboradores se sentem mais inspirados em contribuir e disseminar a cultura até mesmo quando ele está fora dela. 

Esse engajamento reflete diretamente na produtividade e na lucratividade do negócio.

Retenção de talentos

Uma empresa com seus colaboradores satisfeitos e que disseminam a cultura da empresa, terá um baixo custo com recrutamento, admissão e treinamento, além de pouca perda de produtividade.

Employer branding

Se a organização consegue atrair, recrutar e reter os colaboradores ideais através de sua cultura, a realização do plano de negócios da empresa é eficaz, transformando a organização em uma marca empregadora e fortalecendo o employer branding.

Fit cultural nos processos seletivos

Fit cultural é o termo que se dá a adaptação da pessoa em relação à cultura da empresa. Ou seja, se o colaborador contratado possui o perfil comportamental alinhado com os valores da organização, sua cultura se fortalecerá. 

Clima organizacional positivo

Um clima organizacional saudável tem redução na tensão e no estresse diário, pela qualidade do ambiente, liberdade nos debates, diálogos entre as equipes e maior facilidade nos relacionamentos entre colaboradores e líderes.

Como saber se a cultura da minha empresa está forte?

Para saber se a sua cultura organizacional é forte, é preciso avaliar indicadores como:

• Baixo presenteísmo;
• Baixo absenteísmo;
• Clima organizacional positivo;
• Processo contínuo de desenvolvimento;
• Espaços de comunicação saudáveis;
• Alinhamento com os objetivos da empresa;
• Valores sólidos e bem definidos.

A seguir, vamos abordar melhor alguns desses pontos.

Presenteísmo

O presenteísmo é um fator preocupante no ambiente empresarial. Ele se dá quando o colaborador esta presente fisicamente mas, sua mente não está focada na empresa.

Podemos resumir o presenteísmo como a insatisfação e falta de motivação do colaborador em relação à organização. Isso se torna um fator preocupante por impactar na sua produtividade, além de contaminar os demais membros da equipe, prejudicando o nível de excelência da empresa.

Absenteísmo

Em um ambiente empresarial, é normal que o colaborador precise faltar em algumas situações como doenças, acidentes de trabalho e, outros fatores garantidos por lei. 

Porém, quando essas faltas se tornam frequentes, pode ser um sinal de que as coisas não vão bem com sua equipe. O absenteísmo consiste nesta falta ao trabalho ou atrasos frequentes e, normalmente atinge o colaborador que se encontra sobrecarregado ou insatisfeito com a organização por algum motivo.

Essa baixa produtividade impacta na qualidade da entrega das tarefas e atinge diretamente os resultados da empresa. 

Clima organizacional 

É verdade que a empresa que não investe em um bom clima organizacional sofrerá os impactos do presenteísmo e absenteísmo. Colaboradores que não se sentem bem no ambiente de trabalho tendem a faltar com frequência e não se aplicar como deveriam em suas tarefas.

O gestor, em companhia do RH e de seus líderes, devem oferecer um ambiente que seja favorável ao crescimento e bem estar de seus colaboradores. Mensurar essa satisfação através de pesquisas de clima organizacional é tarefa importante para uma análise mais estratégica do ambiente. 

Quais as características de uma cultura organizacional forte?

Algumas características necessárias para garantir uma cultura forte são People Analytics, senso de inovação, tolerância ao erro, segurança psicológica e atenção às pessoas.

Confira detalhes sobre mais características:

• Incentivo à inovação;
• Tolerância ao erro;
• Cuidado com os detalhes;
• Focos nos resultados;
• Atenção com as pessoas;
• Fortalecimento do sentimento de equipe.

1. Incentivo à inovação

Essa característica da cultura organizacional consiste no grau em que a empresa está aberta a novas ideias vindas de seus colaboradores, em seu dinamismo, na criação de oportunidades e se ela lança novas tendências no mercado. 

Realizar reuniões entre as equipes, premiar novas ideias nos processos da empresa ou criações de projetos inovadores, até mesmo incentivar o uso da velha caixinha de sugestões, são características de uma organização que é inovadora. 

O Google é um exemplo de empresa que faz isso ao basear sua cultura organizacional na segurança psicológica. Chamado de Projeto Aristóteles, o experimento foi um grande aliado para a cultura organizacional de inovação da empresa.

A partir dele, descobriram que os colaboradores se sentiam confortáveis em discordar uns dos outros, admitir erros e tomar decisões ousadas. Para a indústria de tecnologia, altamente competitiva e mutável, isso fez toda a diferença para o sucesso da organização.

2. Tolerância ao erro

A competitividade do mercado faz com que as tarefas no ambiente empresarial necessitem de atenção. Mas como sabemos que “errar é humano”, é essencial que organizações que querem se destacar no mercado compreendam que o erro leva ao aperfeiçoamento.

Claro que é necessário haver um equilíbrio, e o erro não pode ser uma rotina no dia a dia da empresa. Mas é preciso dar espaço para profissionais que estejam dispostos a arriscar e ousar na busca em atingir seus objetivos profissionais e, claro, os objetivos da empresa.

Isso é, inclusive, um dos princípios da segurança psicológica, conceito adotado por empresas como Google, como já falamos, e a Microsoft, para terem altos resultados.

3. Cuidado com os detalhes

Esta característica se refere à importância do colaborador entregar suas atividades com qualidade e precisão. Estar atento aos detalhes faz parte da cultura de algumas empresas, mas também existem organizações que são menos rígidas quanto a este padrão de trabalho.

4. Foco nos resultados

Esse fator consiste em empresas que valorizam mais os resultados do que os métodos utilizados para o seu alcance. Assim, as ações que não resultam em bons resultados precisam de uma avaliação. Gerir seus colaboradores neste sentido, também faz parte de uma cultura organizacional bem desenvolvida. 

5. Atenção com as pessoas

Valorizar o capital humano da empresa é um fator primordial para o crescimento. Isso porque, as pessoas são as responsáveis pelas execuções dos processos diários que tornam seus objetivos possíveis. Quando o colaborador sente que suas sugestões são ouvidas e seu trabalho é valorizado, ele se sente engajado a dar o melhor de si pela organização. 

6. Fortalecimento do sentimento de equipe

Por mais que o colaborador tenha que desenvolver suas tarefas individuais, é preciso entender que ele faz parte de um time, e que essa interação traz conhecimento e maior agilidade na realização dos processos.

Uma equipe eficiente deve ser formada de acordo com as competências individuais necessárias para o desenvolvimento das atividades e atingimento das metas. Para que isso ocorra, é necessário por parte dos profissionais de RH e dos líderes, muita estratégia, objetivos definidos, feedbacks constantes, além de uma comunicação eficaz. 

Exemplos de cultura organizacional forte

Algumas organizações são reconhecidas como bons exemplos de uma cultura organizacional forte e positiva. Em geral, são lugares onde muitos profissionais sonham trabalhar.

Assim, por terem valores e crenças bem estabelecidos, essas empresas acabam orientando o comportamento de seus colaboradores. A seguir, listamos exemplos de companhias onde a cultura organizacional se destaca.

Caterpillar

A gigante Caterpillar foi fundada em 1925, mas só chegou ao Brasil em 1954. A multinacional é responsável pela fabricação de máquinas, motores e veículos pesados voltados para a construção civil e mineração. 

A cultura organizacional da empresa tem alinhamento global. Isso significa que todas as suas frentes de trabalho estão em consonância. Logo, os mesmos princípios seguidos aqui no Brasil são executados em outras filiais. 

Na Caterpillar, a cultura organizacional aposta na constante pesquisa de clima. O objetivo é compreender quais são as possíveis mudanças que estão afetando a empresa em seu desenvolvimento. 

Além disso, um ponto muito explorado na multinacional é a comunicação interna, que é encarada como uma ferramenta de divulgação e manutenção da cultura empresarial. Por meio da comunicação, a empresa divulga suas práticas e promove ações de redirecionamento.

Starbucks

Maior cadeia de cafeterias do mundo, a americana Starbucks, foi criada em 1971, em Seattle, nos Estados Unidos. A cultura da empresa está focada na responsabilidade social, especialmente nas questões relacionadas ao meio ambiente e à diversidade. 

A multinacional se destaca em campanhas, promoções e descontos associados ao consumo sustentável, à inclusão social, à reciclagem e à reutilização de materiais.

Além disso, o colaborador é prioridade na escala de valores da Starbucks. Na empresa, os funcionários ganham ações da companhia anualmente, considerando critérios de desempenho e tempo de casa. 

A cultura organizacional também se reflete na conexão com o cliente, estabelecendo uma relação de fidelidade. Os colaboradores são orientados para isso, garantindo um atendimento personalizado — até mesmo os copos recebem o nome de quem fez o pedido.

Netflix

A Netflix é um serviço de streaming criado na Califórnia em 1997. Atualmente, a empresa tem mais de 200 milhões de assinantes e uma cultura organizacional que é referência no mundo todo. 

Focada nos colaboradores, a cultura da Netflix foi explicada por Reed Hastings em um documento chamado Cultura Netflix: Liberdade e Responsabilidade. Nele, o cofundador da empresa defende a importância de manter a flexibilidade dos processos e das condutas para evitar despesas desnecessárias com controles em demasia. 

Em resumo, a Netflix aposta na capacidade dos colaboradores em responder por seus atos e permite que eles assumam responsabilidades. Ainda, eles podem coordenar suas tarefas da maneira que acharem melhor, desde que atendam às expectativas da empresa. 

Principais aspectos da cultura organizacional da Netflix:

• Estímulo à autonomia dos colaboradores;
• Foco na capacidade de alcançar resultados sem depender das horas trabalhadas;
• As decisões são tomadas coletivamente;
• Tem foco na performance (sistema de avaliação 360º), onde todos avaliam as atividades dos colegas, sugerindo o que deveriam continuar fazendo ou parar de fazer.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

Para definir os tipos de cultura organizacional, temos como base a a teoria do filósofo Charles Handy. Elas são:

• Cultura de papéis;
• Cultua das pessoas;
• Cultura do poder;
• Cultura de tarefas.

Charles foi um dos pioneiros a relacionar os métodos de Gestão de Pessoas com o futuro do trabalho, pensando especialmente na cultura organizacional. Assim, ele determinou a existência de 4 tipos de cultura organizacionais que podem existir nas instituições.

1. Cultura de papéis

Trata-se de uma cultura organizacional em que cada colaborador tem seu papel bem delimitado dentro da organização. Esse modelo de cultura costuma a ocorrer em empresas bem tradicionais, em que os processos são burocráticos e lentos. Empresas que utilizam desse método de trabalho, dificilmente se destacam no mercado, por medo de ousar. 

Além disso, por executarem sempre as mesmas tarefas e com poucas chances de crescimento, seus colaboradores se sentem desmotivados e tendem a produzir menos.

2. Cultura das pessoas

Este tipo de cultura costuma ser bastante positiva por haver uma relação entre gestão e cultura.  Nesse contexto, o foco é estimular a criatividade, trabalho em equipe, evolução e crescimento dentro da organização. Empresas que aplicam essa cultura têm em mente a Gestão de Pessoas por entender que elas são as peças-chave que estimulam o crescimento da empresa. 

Por ser uma cultura mais flexível e inovadora, fica mais fácil para seus gestores e profissionais de RH trabalharem a retenção de talentos no ambiente organizacional.

3. Cultura do poder

Normalmente, este tipo de cultura é aplicada em empresas menores, onde a gestão é bastante centralizada. Pode parecer um modelo de gestão ultrapassado, porém, a cultura do poder é uma das mais adotadas pelas organizações atualmente.

Essas empresas costumam a ter um ambiente de trabalho bastante competitivo, já que o foco se resume aos resultados obtidos, sendo bastante desgastante para o colaborador. 

4. Cultura de tarefas

Como o próprio nome já diz, o foco desta cultura está na realização das atividades. Ela se baseia na contratação de profissionais que tenham bastante conhecimento e especialização nas suas áreas de atuação. Este tipo de cultura também é benéfica aos colaboradores por ser flexível e valorizar a criatividade na resolução das tarefas dos dia-a-dia. 

Além disso, empresas que focam na cultura de tarefas tendem a trabalhar com avaliação de desempenho, o que a possibilita coletar dados e fornecer aos seus colaboradores autoconhecimento e retorno sobre o desempenho de suas atividades. 

Como definir a cultura organizacional de uma empresa?

Para colocar a cultura organizacional da sua empresa em prática, você deve começar estabelecendo alguns pontos básicos, como missão, visão e valores. Em seguida, comunicar os colaboradores sobre esses e outros pontos, priorizar pela cultura forte desde o processo seletivo, além de traçar prioridades.

Entenda no passo a passo como você pode definir sua cultura organizacional:

Estabeleça a missão, visão e os valores

Estes são conceitos essenciais na cultura organizacional de uma empresa. Esse tripé funciona na implantação do planejamento estratégico da empresa para que seus objetivos sejam alcançados de forma eficaz. 

A missão, é a razão pela qual a empresa existe. A visão é onde a empresa deseja chegar em determinado espaço de tempo. Já os valores, se resumem ao modo como a organização quer ser vista no mercado e na sociedade.

Esse conjunto de ideias auxilia o colaborador a enxergar se a cultura da empresa vai de encontro aos seus objetivos pessoais e profissionais. E isso também vale da mesma forma para seus clientes. 

Converse com os colaboradores

O diálogo é uma ferramenta poderosa para que você se informe sobre como seus colaboradores se sentem em relação a empresa, quais são suas expectativas, se estão motivados, suas sugestões para melhorias, entre outras informações.

Além disso, por meio do diálogo você criará um vínculo maior com seu colaborador e ele confiará e respeitará cada vez mais sua gestão. Para isso, invista em reuniões, encontros periódicos e, até mesmo, em happy hours. 

Tenha uma política bem estabelecida

Toda empresa de sucesso precisa ter uma política bem estabelecida. Ela representa os principais alicerces da organização, incluindo normas internas que orientam a atuação de diretores e líderes, além de definir a forma como a empresa lida com clientes, fornecedores, produtos, serviços e outras diretrizes essenciais.

Trace suas prioridades no relacionamento com os clientes

Os pilares de um planejamento estratégico empresarial são a missão, a visão e os valores do negócio. Por isso, a forma como você deseja se relacionar com seus clientes deve estar claramente expressa nesses pilares, refletindo também os valores da sua cultura organizacional.

Por isso, o gestor, os líderes e os profissionais de RH devem sempre reforçar a cultura organizacional com transparência nos negócios junto aos colaboradores. Dessa forma, é possível manter uma relação próxima e de confiança com os clientes. Quando o cliente se identifica com os valores da empresa, ele contribui diretamente para melhores resultados.

Priorize a cultura organizacional desde o processo seletivo

Como vimos, a cultura organizacional de uma empresa se manifesta através de valores que sustentam a maneira como o negócio acontece no dia a dia.

Por esse motivo, ela tem um impacto direto no ambiente de trabalho, na gestão, entre as lideranças, na comunicação e em uma série de outros fatores. Sendo assim, é bom notar que existe uma relação direta entre a cultura organizacional e o processo de recrutamento de novos talentos. Essa relação está associada à atração, seleção e retenção dos profissionais.

Expor a cultura organizacional da empresa desde a primeira entrevista, portanto, é uma forma de conseguir atrair perfis mais compatíveis com o ambiente que já existe, além de beneficiar o employer branding.

O que é uma cultura fraca e negativa?

Uma cultura fraca e negativa é aquela que não existe na prática, ficando apenas no papel.

Para identificar se a sua cultura organizacional é fraca ou tóxica, você pode fazer uma pesquisa de clima. Também é possível utilizar a análise dos indicadores, como turnover, presenteísmo, absenteísmo e clima organizacional.

Portanto, se ao avaliar esses aspectos você perceber que sua cultura organizacional precisa de melhorias, uma boa estratégia é propor mudanças com o apoio das lideranças e do setor de RH.

Investir na qualidade de vida dos colaboradores, aplicar feedbacks individuais e em equipe, e considerar o fit cultural no recrutamento e seleção são passos essenciais. Além disso, o uso de ferramentas de análise de perfil pode facilitar esse processo e impulsionar as transformações necessárias.

Como disseminar a cultura organizacional por toda a empresa?

A disseminaão da cultura organizacional na empresa acontece a partir de pequenos hábitos diários e da compreensão clara de quais são os valores do negócio.

Isso porque, uma cultura organizacional forte é composta de diversos fatores que, quando combinados, constroem a identidade da organização. Sendo assim, não existe uma fórmula exata para cada empresa, mas algumas boas práticas podem ajudar, como:

• Treinamento com colaboradores e gestores;
• Momentos de interação.

Saiba todos os detalhes sobre essas ações.

Treinamentos com colaboradores e gestores 

Mesmo se sua empresa já tem uma cultura forte e um ambiente agradável, treinamentos e palestras podem ajudar no fortalecimento e disseminação da cultura organizacional entre seus colaboradores.

Os treinamentos exaltam os valores da empresa e retém a atenção para determinados assuntos que precisam ser melhorados.

Momentos de interação

Áreas de lazer dentro da empresa como mesas de ping-pong, sinuca, vídeo game, entre outras distrações, tornam o ambiente de trabalho mais descontraído e promovem a interação.

Happy hours, comemorações de datas festivas e de metas alcançadas e confraternizações de final de ano, também são investimentos que contribuem para a satisfação de seus colaboradores e a disseminação da cultura organizacional da sua empresa.

Como promover a cultura organizacional na empresa?

Além de planejar e estabelecer uma cultura organizacional dentro da empresa, também é necessário preservá-la. Afinal, se a cultura não for praticada por todos os colaboradores e, muitas vezes, aperfeiçoada, ela será em vão. Correto?

Sabendo disso, é importante conhecer algumas das principais formas de manter a cultura organizacional.

Contrate funcionários alinhados à cultura organizacional da empresa

Essa é uma das formas mais coerentes de manter a cultura organizacional. Afinal, essa estratégia é feita pela e para as pessoas que fazem parte da empresa. 

Ou seja, não adianta uma empresa dizer que tem como cultura pessoas positivas, ambiente descontraído e compromisso com a diversidade e pluralidade de ideias sem contratar pessoas que representem isso no dia a dia.

Ações e reforço

Além de ter os talentos alinhados com a cultura da empresa, é interessante programar ações que reforcem a ideia. Essas ações podem ser atividades, dinâmicas, reuniões, treinamentos etc.

Feedback

Para criar uma cultura organizacional é necessário organização e planejamento, mas isso não significa que ela não pode se transformar ou se atualizar.

Ela deve acompanhar o momento da empresa e refletir os profissionais que fazem parte do ambiente. Por isso, uma das dicas para preservar a cultura é ouvir os feedbacks das pessoas que fazem parte do time para entender o que elas acham que pode melhorar, o que está funcionando e dar sugestões.

O papel do líder na cultura organizacional

O gestor tem um papel fundamental na disseminação da cultura organizacional. O responsável, juntamente com o RH, deve alinhar e apresentar qual o comportamento esperado de cada colaborador da organização de forma que eles possam lidar com maior facilidade diante das situações que surgirão e possam tomar decisões de forma mais eficaz no trabalho. 

Além disso, atualmente, o gestor tem participado ativamente nos processos de recrutamento e seleção, na busca por profissionais que tenham afinidade com a cultura da empresa, ou seja, fit cultural. Sendo assim, um bom gestor deve ter em mente que a contratação certa evitará possíveis dificuldades de adaptação do profissional com os valores e a visão da organização.

Outro fator importante no desenvolvimento de uma cultura forte pelo gestor é reconhecer e recompensar seus colaboradores. Quando um profissional é recompensado por fazer um bom trabalho ou atingir metas, ele continuará na busca pelos melhores resultados. 

Quais são os principais desafios em fortalecer a cultura organizacional?

O principal desafio da cultura organizacional de uma empresa é a capacidade de se transformar.

Isso porque, conforme novos colaboradores vão chegando, é natural que a cultura organizacional se transforme e que seja influenciada pela bagagem trazida pelos novos funcionários, que têm vivências e experiências diferentes.

Por esse motivo, olhar a cultura é uma maneira de garantir consistência no crescimento da sua organização, sem perder de vista os valores que fizeram com que você chegasse onde está agora. E, com as mudanças constantes, a cultura organizacional agora enfrenta novos desafios, especialmente no sentido de se aperfeiçoar para acompanhar as transformações do mercado de trabalho.

Empresas que buscam se tornar referência devem cultivar uma cultura favorável à inovação e à transformação de seus processos.

O grande desafio está em identificar as melhores opções e encontrar a maneira mais eficaz de implementá-las.

Saiba também: Como alinhar e aplicar cultura organizacional e compliance na empresa?

Qual a relação do RH com a cultura organizacional?

O RH tem um papel de protagonismo nas empresas. Afinal, esse setor é responsável pela gestão do principal ativo no mundo dos negócios: as pessoas. Mas qual a relação do RH com a cultura organizacional?

Primeiramente, a cultura ajuda a integrar as equipes e alinhar a atuação dos times, em todos os níveis da empresa. Além disso, ela é fundamental nos processos de recrutamento e seleção. Isso significa que, se for usada de forma estratégica, a cultura consegue gerar impactos positivos. Vejamos alguns:

• Contribui para traçar o perfil desejado dos candidatos: contrate pessoas que tenham traços de personalidade em sintonia com a organização. A cultura organizacional sinaliza ao RH qual é o perfil que a empresa deve procurar;
• Potencializa os resultados das contratações: uma cultura forte auxilia o RH a escolher o perfil mais adequado. O resultado gera satisfação, motivação e permanência do colaborador na empresa, diminuindo os índices de turnover;
• Consolida a imagem do negócio no mercado: a cultura organizacional tem influência direta no posicionamento da empresa diante dos seus públicos. Quando os valores da organização são apresentados pelo RH já na fase de recrutamento, a experiência do candidato é positiva. Assim, a imagem da companhia se destaca como um diferencial.

Em seu Instagram, a CEO e co-fundadora da Sólides, Mônica Hauck, fala sobre como o RH pode alinhar a cultura organizacional à estratégia.

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A cultura organizacional funciona como um elemento de atração de profissionais: quando a empresa define o perfil desejado, ela desperta o interesse dos candidatos e recebe o maior número de interessados em ocupar vagas. Com isso, os processos de recrutamento e seleção são mais efetivos e trazem resultados positivos para todos os envolvidos.

Concluindo, ao longo desta leitura, enfatizamos a importância da cultura organizacional e o papel do gestor, sendo essencial para sua implementação eficaz. Afinal, ele é responsável pelos colaboradores e por suas experiências dentro da organização.

Quando essas experiências estão alinhadas à visão e aos objetivos da empresa e se somam a um ambiente de trabalho positivo, os excelentes resultados são uma consequência natural.

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